Pertemuan II Psikologi Manajemen

Pengorganisasian Struktur Manajemen

A.     Definisi Pengorganisasian

Definisi dan Pengertian pengorganisasian menurut para ahli sebagai berikut:

1.   Organisasi menurut Stoner; Organisasi adalah suatu pola hubungan-hubungan yang melalui mana orang-orang di bawah pengarahan manajer mengejar tujuan bersama.

2.   Organisasi menurut James D.Mooney; Organisasi adalah bentuk setiap perserikatan manusia untuk mencapai tujuan bersama.

3.   Organisasi menurut Chester I.Bernard; Organisasi merupakan suatu sistem aktivitas kerja sama yang dilakukan oleh dua orang atau lebih.

Struktur organisasi adalah susunan komponen-komponen (unit-unit kerja) dalam organisasi. Struktur organisasi menunjukkan adanya pembagian kerja dan meninjukkan bagaimana fungsi-fungsi atau kegiatan-kegiatan yang berbeda-beda tersebut diintegrasikan (koordinasi). Selain daripada itu struktur organisasi juga menunjukkan spesialisasi-spesialisasi pekerjaan, saluran perintah dan penyampaian laporan.

B.     Pengorganisasian sebagai Fungsi Manajemen

Struktur organisasi adalah susunan komponen-komponen (unit-unit kerja) dalam organisasi. Struktur organisasi menunjukkan adanya pembagian kerja dan meninjukkan bagaimana fungsi-fungsi atau kegiatan-kegiatan yang berbeda-beda tersebut diintegrasikan (koordinasi). Selain daripada itu struktur organisasi juga menunjukkan spesialisasi-spesialisasi pekerjaan, saluran perintah dan penyampaian laporan. Pengorganisasian merupakan fungsi dari manajemen, yang merupakan proses dalam mengatur manusia, tugas, wewenang dan tanggung jawab dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Fungsi Pengorganisasian:
1. Mengatur orang-orang.
2. Mengatur kegiatan dalam perusahaan
3. Mengadakan pembagian kerja. ( uraian tugas )
4. Menempatkan orang-orang dalam departemen
5. Menetapkan batasan-batasan wewenang

Actuating dalam Manajemen

A.     Definisi Actuating

Dari seluruh rangkaian proses manajemen, pelaksanaan (actuating) merupakan fungsi manajemen yang paling utama. Dalam fungsi perencanaan dan pengorganisasian lebih banyak berhubungan dengan aspek-aspek abstrak proses manajemen, sedangkan fungsi actuating justru lebih menekankan pada kegiatan yang berhubungan langsung dengan orang-orang dalam organisasi.

Dalam hal ini, George R. Terry (1986) mengemukakan bahwa actuating merupakan usaha menggerakkan anggota-anggota kelompok sedemikian rupa hingga mereka berkeinginan dan berusaha untuk mencapai sasaran perusahaan dan sasaran anggota-anggota perusahaan tersebut oleh karena para anggota itu juga ingin mencapai sasaran-sasaran tersebut.

Dari pengertian di atas, pelaksanaan (actuating) tidak lain merupakan upaya untuk menjadikan perencanaan menjadi kenyataan, dengan melalui berbagai pengarahan dan pemotivasian agar setiap karyawan dapat melaksanakan kegiatan secara optimal sesuai dengan peran, tugas dan tanggung jawabnya. 

B.     Pentingnya Actuating

Hal yang penting untuk diperhatikan dalam pelaksanan (actuating) ini adalah bahwa seorang karyawan akan termotivasi untuk mengerjakan sesuatu jika: 
(1) Merasa yakin akan mampu mengerjakan
(2) Yakin bahwa pekerjaan tersebut memberikan manfaat bagi dirinya
(3) Tidak sedang dibebani oleh problem pribadi atau tugas lain yang lebih penting, atau mendesak
(4) Tugas tersebut merupakan kepercayaan bagi yang bersangkutan dan
(5) Hubungan antar teman dalam organisasi tersebut harmonis

C.     Prinsip-prinsip Actuating

Manusia dengan berbagai tingkah lakunya yang berbeda-beda. Ada beberapa prinsip yang dilakukan oleh pimpinan perusahan dalam melakukan actuating, yaitu:

1.     Prinsip mengarah kepada tujuan : Tujuan pokok dari pengarahan nampak pada prinsip yang menyatakan bahwa makin efektifnya proses pengarahan, akan semakin besar sumbangan bawahan terhadap usaha mencapai tujuan. Pengarahan tidak dapat berdiri sendiri,artinya dalam melaksanakan fungsi pengarahan perlu mendapatkan dukungan/bantuan dari factor-faktor lain seperti :perencanaan, struktur organisasi, tenaga kerja yang cukup, pengawasan yang efektif dan kemampuan untuk meningkatkan pengetahuan serta kemampuan bawahan.

2.     Prinsip keharmonisan dengan tujuan : Orang-orang bekerja untuk dapat memenuhi kebutuhannya yang mungkn tidak mungkin sama dengan tujuan perusahaan. Mereka mengkehendaki demikian dengan harapan tidak terjadi penyimpangan yang  terlalu besar dan kebutuhan mereka dapat dijadikan sebagai pelengkap serta harmonis dengan kepentingan perusahaan. Semua ini dipengaruhi oleh motivasi masing-masing individu. Motivasi yang  baik akan mendorong orang-orang untuk memenuhi kebutuhannya dengan cara yang wajar. Sedang kebutuhan akan terpenuhi apabila mereka dapat bekerja dengan baik, dan pada saat itulah mereka menyumbangkan kemampuannya untuk mencapai tujuan organisasi.

3.     Prinsip kesatuan komando : Prinsip kesatuan komando ini sangat penting untuk menyatukan arah tujuan dan tangggung jawab para bawahan. Bilamana para bawahan hanya memiliki satu jalur didalam melaporkan segala kegiatannya. Dan hanya ditujukan kepada satu pimpinan saja, maka pertentangan didalam pemberian instruksi dapat dikurangi, serta semakin besar tanggung jawab mereka untuk memperoleh hasil maksimal.

Pada umumnya pimpinan menginginkan pengarahan kepada bawahan dengan maksud agar mereka bersedia untuk bekerja sebaik mungkin, dan diharapkan tidak menyimpang dari prinsip-prinsip diatas.

Mengendalikan Fungsi Manajemen

A.     Definisi Controlling

Pengendalian (kontrol) adalah salah satu fungsi manajerial seperti perencanaan, pengorganisasian, pengaturan staff, dan mengarahkan. Mengendalikan merupakan fungsi penting karena membantu untuk memeriksa kesalahan dan mengambil tindakan korektif sehingga meminimalkan penyimpangan dari standar dan mengatakan bahwa tujuan organisasi telah tercapai dengan cara yang baik.

Menurut konsep modern kontrol adalah tindakan meramalkan sedangkan konsep awal pengendalian hanya digunakan ketika kesalahan terdeteksi. Kontrol dalam manajemen berarti menetapkan standar, mengukur kinerja aktual dan mengambil tindakan korektif.

Pada tahun 1916, Henri Fayol merumuskan salah satu definisi pertama kontrol karena berkaitan dengan manajemen yaitu pengendalian suatu usaha terdiri dari melihat bahwa segala sesuatu yang sedang dilakukan sesuai dengan rencana yang telah diadopsi, perintah yang telah diberikan, dan prinsip-prinsip yang telah ditetapkan. Adalah penting untuk mengetahui kesalahan agar mereka dapat diperbaiki dan dicegah dari berulang.

Menurut EFL Breach pengendalian adalah perbandingan kinerja saat ini terhadap standar yang telah ditentukan yang terkandung dalam rencana, dengan maksud untuk memastikan kemajuan yang memadai dan kinerja yang memuaskan.

Menurut Harold Koontz pengendalian adalah pengukuran dan koreksi kinerja dalam rangka untuk memastikan bahwa tujuan-tujuan perusahaan dan rencana yang dirancang untuk mencapainya tercapai.

Robert J. Mockler menyajikan definisi yang lebih komprehensif dari kontrol manajerial bahwa kontrol manajemen dapat didefinisikan sebagai upaya sistematis oleh manajemen bisnis untuk membandingkan kinerja dengan standar yang telah ditentukan, rencana, atau tujuan untuk menentukan apakah kinerja sejalan dengan standar tersebut dan mungkin untuk mengambil tindakan perbaikan yang diperlukan untuk melihat bahwa manusia dan sumber daya perusahaan lainnya yang digunakan dengan cara yang paling efektif dan efisien mungkin dalam mencapai tujuan perusahaan.

Dari definisi tersebut dapat dinyatakan bahwa ada hubungan yang erat antara perencanaan dan pengendalian. Perencanaan adalah suatu proses dimana tujuan organisasi dan metode untuk mencapai tujuan ditetapkan dan pengendalian adalah proses yang mengukur dan mengarahkan kinerja aktual kepada tujuan yang direncanakan organisasi.

B.     Langkah-langkah dalan Controlling

1. Measuring

Untuk menentukan apa kierja yang sebenarnya. Empat sumber daya yang sering digunakan para manajer untuk mengukur kinerja adalah observasi personal, laporan statistic, laporan lisan dan laporan tertulis. Apa yang akan diukur meupakan hal paling penting dari proses controlling. Beberapa kriteria controlling dapat digunakan dalam berbagai situasi manajemen. Dalam langkah ini, pihak manajemen mengukur tingkat kinerja perusahaan.

2. Comparing

Untuk menentukan tingkat perbedaan antara kinerja yang sesbenarnya dengan standar kinerja yang diinginkan. Dalam hal ini untuk menentukan tingkat perbedaan digunakan variasi. Meskipun beberapa variasi dalam kinerja dapat diekspektasi namun tetap penting untuk menentukan tingkat dimana varias masih dapat diterima. Dalam langkah ini pihak manajemen menmbandingkan kinerja yang telah diukur sebelumnya dengan standar kinerja yang diinginkan atau telah ditetapkan sebelumnya.

3. Taking Managerial Action

Tahap ketiga adalah mengambil tindakan manajerial. Dalam langkah ini pihak manajemen mengambil tindakan atas pengukuran dan pembandingan yang telah dilakukan sebelumnya. Terdapat 3 hal yang mungkin dilakukan pihak manajemen dalam tahap ini, tidak melakukan apa-apa, memperbaiki kinerja, atau merevisi standar yang sebeluumnya telah ditetapkan.

Motivasi

A.     Definisi Motivasi

Definisi motivasi adalah “a set of energetic forces that originates both within as well as beyond an individual’s being, to initiate work-related behaviour, and to determine its form, direction, intensity, and duration” (Pinder, dalam Donovan, 2001, p.53). Diterjemahkan secara bebas, Motivasi adalah sekelompok pendorong yang mempunyai ciri-ciri sebagai berikut:

§  berasal baik dari dalam maupun dari luar individu;

§  dapat menimbulkan perilaku bekerja;

§  dan juga dapat menentukan bentuk, tujuan, intensitas, dan lamanya perilaku bekerja tadi.

Dalam lingkup Psikologi Organisasi, ada beberapa teori mengenai motivasi. Masing-masing teori berusaha menerangkan hal-hal apa yang dapat memotivasi karyawan dalam suatu organisasi untuk bekerja lebih optimal. Di bawah ini akan dibahas beberapa dari teori-teori tersebut.

Motivasi secara sederhana dapat diartikan “Motivating” yang secara implisit berarti bahwa pimpinan suatu organisasi berada di tengah-tengah bawahannya, dengan demikian dapat memberikan bimbingan, instruksi, nasehat dan koreksi jika diperlukan (Siagian, 1985:129). Sedangkan pendapat lain mengatakan bahwa motivasi adalah keinginan yang terdapat pada seorang individu yang merangsang untuk melakukan tindakan (Winardi, 2000: 312). Motivasi adalah dorongan yang ada dalam diri manusia yang menyebabkan ia melakukan sesuatu (Wursanto, 1987: 132).

B.     Definisi Motivasi Kerja

Dalam kehidupan manusia selalu mengadakan bermacam-macam aktifitas. Salah satu aktivitas itu diwujudkan dalam gerakan-gerakan yang dinamakan kerja. Menurut Moch As’ad (1999: 46) bekerja mengandung arti melaksanakan suatu tugas yang diakhiri dengan buah karya yang dapat dinikmati oleh manusia yang bersangkutan. Faktor pendorong penting yang menyebabkan manusia bekerja, adalah adanya kebutuhan yang harus dipenuhi. Aktifitas dalam kerja mengandung unsur suatu kegiatan sosial, menghasilkan sesuatu, dan pada akhirnya bertujuan untuk memenuhi kebutuhannya. Namun demikian dibalik dari tujuan yang tidak langsung tersebut orang bekerja juga untuk mendapatkan imbalan, upah atau gaji dari hasil kerjanya. Jadi pada hakekatnya orang bekerja, tidak saja untuk mempertahankan kelangsungan hidupnya tapi juga untuk mencapai taraf hidup yang lebih baik.

Dari berbagai pendapat mengenai definisi motivasi dan definisi kerja di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah dorongan yang tumbuh dalam diri seseorang, baik yang berasal dari dalam dan luar dirinya untuk melakukan suatu pekerjaan dengan semangat tinggi menggunakan semua kemampuan dan ketrampilan yang dimilikinya yang bertujuan untuk mendapatkan hasil kerja sehingga mencapai kepuasan sesuai dengan keinginannya. Untuk dapat memberikan hasil kerja yang berkualitas dan berkuantitas maka seorang pegawai/ guru membutuhkan motivasi kerja dalam dirinya yang akan berpengaruh terhadap semangat kerjanya sehingga meningkatkan kinerjanya. Telah lama diketahui bahwa manusia adalah makhluk sosial. Sebagai makhluk sosial ia membutuhkan rasa sayang, pengakuan keberadaan, rasa ingin memiliki berbagai kebutuhan tersebut, manusia bekerja dan berusaha dengan sekuat tenaga untuk memenuhi keinginan itu.

C.     Teori-teori Motivasi

Motivasi sebenarnya memiliki beberapa teori dari beberapa pendapat tokoh, teori tersebut antara lain teori Motivasi Klasik oleh F.W Taylor; teori Maslow’s Need Hierarchy oleh A.H. Maslow; Herzberg’s two factor theory oleh Frederick Herzberg; Mc. Clelland’s achievement Motivation Theory oleh Mc. Clelland; Alderfer Existence, Relatedness And Growth (ERG) Theory oleh Alderfer; teori Motivasi Human Relation; teori Motivasi Claude S. Geogre. Namun, dari beberapa teori di atas peneliti mencantumkan dua teori Maslow’s Need Hierarchy oleh A.H. Maslow dan Herzberg’s two factor theory oleh Frederick Herzberg dalam penelitian ini.

a.       Teori Motivasi menurut Abraham Maslow

Setiap manusia mempunyai needs (kebutuhan, dorongan, intrinsic dan extrinsic factor), yang pemunculannya sangat tergantung dari kepentingan individu. Dengan kenyataan ini, kemudian A. Maslow (Siagian, 1996: 149) membuat needs hierarchy theory untuk menjawab tentang tingkatan kebutuhan manusia tersebut.

b.       Teori Dua Faktor Herzberg

Menurut Herzberg (Hasibuan, 1996: 108), ada dua jenis faktor yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan dan menjauhkan diri dari ketidakpuasan. Dua faktor itu disebutnya factor higiene (faktor ekstrinsik) dan faktor motivator (faktor intrinsik). Faktor higiene memotivasi seseorang untuk keluar dari ketidakpuasan, termasuk di dalamnya adalah hubungan antar manusia, imbalan, kondisi lingkungan, dan sebagainya (faktor ekstrinsik), sedangkan faktor  motivator memotivasi seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan, yang termasuk di dalamnya adalah achievement, pengakuan, kemajuan tingkat kehidupan, dsb (faktor intrinsik). Herzberg (Hasibuan, 1996: 108) berdasarkan hasil penelitiannya  menyatakan ada tiga hal penting yang harus diperhatikan dalam memotivasi bawahan yaitu :

1) Hal-hal yang mendorong pegawai/ karyawan adalah pekerjaan yang menantang yang mencakup perasaan untuk berprestasi, bertanggungjawab, kemajuan dapat menikmati pekerjaan itu sendiri dan adanya pengakuan atas semua itu.

2) Hal-hal yang mengecewakan pegawai/ karyawan adalah terutama faktor yang bersifat embel-embel saja pada pekerjaan, peraturan pekerjaan, penerangan, istirahat, sebutan jabatan, hak, gaji, tunjangan dan lain-lainnya.

3) Pegawai/ karyawan, jika peluang untuk berprestasi terbatas. Mereka akan menjadi sensitif pada lingkungannya serta mulai mencari-cari kesalahan.

Kepuasaan Kerja

A.     Definisi Kepuasaan Kerja

Ketika seorang individu bekerja pada suatu organisasi, instansi ataupun perusahaan maka hasil kerja yang ia selesaikan akan mempengaruhi terhadap tingkat produktivitas organisasi. oleh karena itu, pandangan dan juga perasaan individu terhadap pekerjaannya harus tetap terjaga pada sisi positif dari pekerjannya dengan kata lain individu tersebut harus memiliki dan menjaga kepuasan kerjanya agar produktivitasnya dapat terus ditingkatkan.

Menurut pendapat Stephen Robbins (2003:91) istilah kepuasan kerja merujuk kepada sikap umum seorang individu terhadap pekerjaan yang dilakukannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukan sikap yang positif terhadap kerja itu; seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukan sikap yang negatif terhadap pekerjaan itu. karena pada umumnya apabila orang berbicara mengenai sikap karyawan, lebih sering mereka memaksudkan kepuasan kerja.

Malayu S.P. Hasibuan (2006:202) kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi antara keduanya.

B.     Aspek-aspek Kepuasaan Kerja

C.     Faktor-faktor Penentu Kepuasaan Kerja

Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2004:203) kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh faktor-faktor :

1. Balas jasa yang layak dan adil

2. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian

3. Berat-ringannya pekerjaan

4. Suasana dan lingkungan pekerjaan

5. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan

6. Sikap pemimpin dalam kepemimpinannya

7. Sifat pekerjaan monoton atau tidak

Perilaku dari bos seseorang juga merupakan penentu utama kepuasan. Studi-studi umumnya menemukan bahwa kepuasan kerja ditingkatkan bila penyelia langsung memahami dan secara bersahabat, memberikan pujian atas kinerja yang baik, mendengarkan pendapat karyawan, dan menunjukan minat pribadi terhadap mereka.

Contoh Kasus tentang Motivasi Kerja/Kepuasan/Ketidakpuasan Kerja

Kepuasan kerja dapat dirumuskan sebagai respons umum pekerja berupa perilaku yang ditampilkan oleh karyawan sebagai hasil persepsi mengenai hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaannya. Seorang pekerja yang masuk dan bergabung dalam suatu organisasi/institusi/perusahaan mempunyai seperangkat keinginan, kebutuhan , hasrat dan pengalaman masa lalu yang menyatu dan membentuk suatu harapan yang diharapkan dapat dipenuhi di tempatnya bekerja. Kepuasan kerja akan didapat apabila ada kesesuaian antara harapan pekerja dengan kenyataan yang ditemui dan didapatkannya dari tempatnya bekerja.

Analisis Mengenai Kepuasan Kerja (Job Satisfaction) Dan Motifasi Kerja Pegawai Pada Perusahaan PT Pupuk Kujang Cikampek Biro Tenaga Kerja (Studi Kasus Pada PT Pupuk Kujang Cikampek) Abstract: Pegawai dengan tingkat motivasi kerja yang tinggi, sebagai sumber daya penggerak, pengguna dan pemberi manfaat bagi sumber daya lainnya memberi kontribusi besar dalam keberhasilan perusahaan. Perusahaan dengan modal besar, nama besar , dan sistem operasi yang sudah teruji keberhasilannya sekalipun akan mengalami hambatan dalam mempertahankan usaha jika mengabaikan aspek sumber daya manusia. Agar pegawai dapat bekerja dengan baik, maksimal, dan mempunyai motivasi tinggi perusahaan harus memperhatikan kepuasan kerja pegawai. Salah satu penentu kepuasan kerja pegawai adalah faktor pekerjaan itu sendiri. Pegawai yang menganggap pekerjaannya membosankan, kurang menantang dan tidak membantu dirinya berkembang, tidak akan dapat berkonsentrasi penuh dalam bekerja sehingga apa yang mereka hasilkan menjadi tidak maksimal. Sebaliknya pegawai yang merasa pekerjaannya menantang, berguna bagi orang banyak, dan membantu mereka dalam berkembang akan secara maksimal melakukan pekerjaannnya dan bermotivasi tinggi. Penelitian ini dibuat dengan maksud mengetahui kepuasan kerja dan motivasi kerja pegawai diperusahaan PT. Pupuk Kujang Cikampek Pada biro tenaga kerja serta bagaimana hubungan antara keduanya. Metode yang digunakan adalah metode deskriptif. Data yang diperoleh lewat wawancara dengan pegawai setempat, kuesioner mengenai kepuasan kerja dan motivasi kerja pegawai serta observasi. Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan dapat ditarik kesimpulan bahwa tingkat kepuasan dan motivasi kerja pegawai pada perusahaan PT. Pupuk Kujang Cikampek pada biro tenaga kerja cukup tinggi. Hal ini beberapa diantaranya disebabkan karena pegawai merasa pekerjaan tidak membosankan, signifikan bagi seluruh operasi, dan memungkinkan mereka untuk bertanggung jawab penuh. Begitu pula halnya dengan hasil yang didapat lewat perhitungan statistik korelasi rank spearman yang menunjukan bahwa terdapat hubungan yang cukup tinggi antara kepuasan kerja pegawai dan motivasi kerja mereka. Penelitian ini juga membuktikan bahwa kepuasan pegawai terhadap pekerjaannya hanya mempengaruhi motivasi kerja mereka sebesar 50,25 % dan sisanya 49,75 % dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini, misalnya promosi, upah, pengawasan.

Sumber:

http://jurnal-sdm.blogspot.com/2013/01/teori-pengorganisasian-dalam-fungsi.html

http://id.wikipedia.org/wiki/Kepuasan_Kerja

Mulyono. 2008. Manajemen administrasi dan pendidikan. Yogyakarta: ar-ruzz media
Jones, Gareth R. Organizational Theory : Text and Cases, Addison Wesley, 1995

Robbins, Stephen P & Coulter, Marry. 2007. Management, ninth edition. Pearson International Editon.