Pengorganisasian Struktur Manajemen
A.
Definisi
Pengorganisasian
Definisi dan Pengertian pengorganisasian menurut para ahli
sebagai berikut:
1.
Organisasi
menurut Stoner; Organisasi adalah suatu pola hubungan-hubungan yang melalui
mana orang-orang di bawah pengarahan manajer mengejar tujuan bersama.
2. Organisasi menurut James D.Mooney;
Organisasi adalah bentuk setiap perserikatan manusia untuk mencapai tujuan
bersama.
3.
Organisasi
menurut Chester I.Bernard; Organisasi merupakan suatu sistem aktivitas kerja
sama yang dilakukan oleh dua orang atau lebih.
Struktur organisasi adalah susunan komponen-komponen
(unit-unit kerja) dalam organisasi. Struktur organisasi menunjukkan adanya
pembagian kerja dan meninjukkan bagaimana fungsi-fungsi atau kegiatan-kegiatan
yang berbeda-beda tersebut diintegrasikan (koordinasi). Selain daripada itu
struktur organisasi juga menunjukkan spesialisasi-spesialisasi pekerjaan,
saluran perintah dan penyampaian laporan.
B.
Pengorganisasian
sebagai Fungsi Manajemen
Struktur organisasi adalah
susunan komponen-komponen (unit-unit kerja) dalam organisasi. Struktur
organisasi menunjukkan adanya pembagian kerja dan meninjukkan bagaimana
fungsi-fungsi atau kegiatan-kegiatan yang berbeda-beda tersebut diintegrasikan
(koordinasi). Selain daripada itu struktur organisasi juga menunjukkan
spesialisasi-spesialisasi pekerjaan, saluran perintah dan penyampaian laporan. Pengorganisasian
merupakan fungsi dari manajemen, yang merupakan proses dalam mengatur manusia,
tugas, wewenang dan tanggung jawab dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Fungsi Pengorganisasian:
1. Mengatur orang-orang.
2. Mengatur kegiatan dalam perusahaan
3. Mengadakan pembagian kerja. ( uraian tugas )
4. Menempatkan orang-orang dalam departemen
5. Menetapkan batasan-batasan wewenang
Fungsi Pengorganisasian:
1. Mengatur orang-orang.
2. Mengatur kegiatan dalam perusahaan
3. Mengadakan pembagian kerja. ( uraian tugas )
4. Menempatkan orang-orang dalam departemen
5. Menetapkan batasan-batasan wewenang
Actuating
dalam Manajemen
A.
Definisi
Actuating
Dari seluruh rangkaian proses manajemen, pelaksanaan (actuating) merupakan fungsi manajemen
yang paling utama. Dalam fungsi perencanaan dan pengorganisasian lebih banyak
berhubungan dengan aspek-aspek abstrak proses manajemen, sedangkan fungsi
actuating justru lebih menekankan pada kegiatan yang berhubungan langsung
dengan orang-orang dalam organisasi.
Dalam hal ini, George R. Terry (1986) mengemukakan bahwa
actuating merupakan usaha menggerakkan anggota-anggota kelompok sedemikian rupa
hingga mereka berkeinginan dan berusaha untuk mencapai sasaran perusahaan dan
sasaran anggota-anggota perusahaan tersebut oleh karena para anggota itu juga
ingin mencapai sasaran-sasaran tersebut.
Dari pengertian di atas, pelaksanaan (actuating) tidak lain merupakan upaya untuk menjadikan perencanaan
menjadi kenyataan, dengan melalui berbagai pengarahan dan pemotivasian agar
setiap karyawan dapat melaksanakan kegiatan secara optimal sesuai dengan peran,
tugas dan tanggung jawabnya.
B.
Pentingnya
Actuating
Hal yang penting untuk
diperhatikan dalam pelaksanan (actuating)
ini adalah bahwa seorang karyawan akan termotivasi untuk mengerjakan sesuatu
jika:
(1) Merasa yakin akan mampu mengerjakan
(2) Yakin bahwa pekerjaan tersebut memberikan manfaat bagi dirinya
(3) Tidak sedang dibebani oleh problem pribadi atau tugas lain yang lebih penting, atau mendesak
(4) Tugas tersebut merupakan kepercayaan bagi yang bersangkutan dan
(5) Hubungan antar teman dalam organisasi tersebut harmonis
(1) Merasa yakin akan mampu mengerjakan
(2) Yakin bahwa pekerjaan tersebut memberikan manfaat bagi dirinya
(3) Tidak sedang dibebani oleh problem pribadi atau tugas lain yang lebih penting, atau mendesak
(4) Tugas tersebut merupakan kepercayaan bagi yang bersangkutan dan
(5) Hubungan antar teman dalam organisasi tersebut harmonis
C.
Prinsip-prinsip
Actuating
Manusia dengan
berbagai tingkah lakunya yang berbeda-beda. Ada beberapa prinsip yang dilakukan
oleh pimpinan perusahan dalam melakukan actuating, yaitu:
1.
Prinsip
mengarah kepada tujuan : Tujuan pokok dari pengarahan nampak pada
prinsip yang menyatakan bahwa makin efektifnya proses pengarahan, akan semakin
besar sumbangan bawahan terhadap usaha mencapai tujuan. Pengarahan tidak dapat
berdiri sendiri,artinya dalam melaksanakan fungsi pengarahan perlu mendapatkan
dukungan/bantuan dari factor-faktor lain seperti :perencanaan, struktur
organisasi, tenaga kerja yang cukup, pengawasan yang efektif dan kemampuan
untuk meningkatkan pengetahuan serta kemampuan bawahan.
2.
Prinsip
keharmonisan dengan tujuan : Orang-orang bekerja untuk dapat memenuhi
kebutuhannya yang mungkn tidak mungkin sama dengan tujuan perusahaan. Mereka
mengkehendaki demikian dengan harapan tidak terjadi penyimpangan
yang terlalu besar dan kebutuhan mereka dapat dijadikan sebagai
pelengkap serta harmonis dengan kepentingan perusahaan. Semua ini
dipengaruhi oleh motivasi masing-masing individu. Motivasi yang baik
akan mendorong orang-orang untuk memenuhi kebutuhannya dengan cara yang wajar.
Sedang kebutuhan akan terpenuhi apabila mereka dapat bekerja dengan baik, dan
pada saat itulah mereka menyumbangkan kemampuannya untuk mencapai tujuan
organisasi.
3.
Prinsip
kesatuan komando : Prinsip kesatuan komando ini sangat penting untuk
menyatukan arah tujuan dan tangggung jawab para bawahan. Bilamana para bawahan
hanya memiliki satu jalur didalam melaporkan segala kegiatannya. Dan hanya
ditujukan kepada satu pimpinan saja, maka pertentangan didalam pemberian
instruksi dapat dikurangi, serta semakin besar tanggung jawab mereka untuk
memperoleh hasil maksimal.
Pada umumnya pimpinan menginginkan pengarahan kepada bawahan
dengan maksud agar mereka bersedia untuk bekerja sebaik mungkin, dan diharapkan
tidak menyimpang dari prinsip-prinsip diatas.
Mengendalikan Fungsi Manajemen
A.
Definisi
Controlling
Pengendalian (kontrol) adalah salah satu fungsi manajerial
seperti perencanaan, pengorganisasian, pengaturan staff, dan mengarahkan.
Mengendalikan merupakan fungsi penting karena membantu untuk memeriksa
kesalahan dan mengambil tindakan korektif sehingga meminimalkan penyimpangan
dari standar dan mengatakan bahwa tujuan organisasi telah tercapai dengan cara
yang baik.
Menurut konsep modern kontrol adalah tindakan meramalkan
sedangkan konsep awal pengendalian hanya digunakan ketika kesalahan terdeteksi.
Kontrol dalam manajemen berarti menetapkan standar, mengukur kinerja aktual dan
mengambil tindakan korektif.
Pada tahun 1916, Henri Fayol merumuskan salah satu
definisi pertama kontrol karena berkaitan dengan manajemen yaitu pengendalian
suatu usaha terdiri dari melihat bahwa segala sesuatu yang sedang dilakukan sesuai
dengan rencana yang telah diadopsi, perintah yang telah diberikan, dan
prinsip-prinsip yang telah ditetapkan. Adalah penting untuk mengetahui
kesalahan agar mereka dapat diperbaiki dan dicegah dari berulang.
Menurut EFL Breach pengendalian adalah perbandingan
kinerja saat ini terhadap standar yang telah ditentukan yang terkandung dalam
rencana, dengan maksud untuk memastikan kemajuan yang memadai dan kinerja yang
memuaskan.
Menurut Harold Koontz pengendalian adalah pengukuran
dan koreksi kinerja dalam rangka untuk memastikan bahwa tujuan-tujuan
perusahaan dan rencana yang dirancang untuk mencapainya tercapai.
Robert J. Mockler menyajikan definisi yang lebih
komprehensif dari kontrol manajerial bahwa kontrol manajemen dapat
didefinisikan sebagai upaya sistematis oleh manajemen bisnis untuk
membandingkan kinerja dengan standar yang telah ditentukan, rencana, atau
tujuan untuk menentukan apakah kinerja sejalan dengan standar tersebut dan
mungkin untuk mengambil tindakan perbaikan yang diperlukan untuk melihat bahwa
manusia dan sumber daya perusahaan lainnya yang digunakan dengan cara yang
paling efektif dan efisien mungkin dalam mencapai tujuan perusahaan.
Dari definisi tersebut dapat dinyatakan bahwa ada hubungan
yang erat antara perencanaan dan pengendalian. Perencanaan adalah suatu proses
dimana tujuan organisasi dan metode untuk mencapai tujuan ditetapkan dan
pengendalian adalah proses yang mengukur dan mengarahkan kinerja aktual kepada
tujuan yang direncanakan organisasi.
B.
Langkah-langkah
dalan Controlling
1. Measuring
Untuk menentukan apa kierja yang sebenarnya. Empat sumber daya
yang sering digunakan para manajer untuk mengukur kinerja adalah observasi
personal, laporan statistic, laporan lisan dan laporan tertulis. Apa yang akan
diukur meupakan hal paling penting dari proses controlling. Beberapa kriteria
controlling dapat digunakan dalam berbagai situasi manajemen. Dalam langkah
ini, pihak manajemen mengukur tingkat kinerja perusahaan.
2. Comparing
Untuk menentukan tingkat perbedaan antara kinerja yang
sesbenarnya dengan standar kinerja yang diinginkan. Dalam hal ini untuk
menentukan tingkat perbedaan digunakan variasi. Meskipun beberapa variasi dalam
kinerja dapat diekspektasi namun tetap penting untuk menentukan tingkat dimana
varias masih dapat diterima. Dalam langkah ini pihak manajemen menmbandingkan
kinerja yang telah diukur sebelumnya dengan standar kinerja yang diinginkan
atau telah ditetapkan sebelumnya.
3. Taking Managerial Action
Tahap ketiga adalah mengambil tindakan manajerial. Dalam langkah
ini pihak manajemen mengambil tindakan atas pengukuran dan pembandingan yang
telah dilakukan sebelumnya. Terdapat 3 hal yang mungkin dilakukan pihak
manajemen dalam tahap ini, tidak melakukan apa-apa, memperbaiki kinerja, atau
merevisi standar yang sebeluumnya telah ditetapkan.
Motivasi
A.
Definisi
Motivasi
Definisi motivasi
adalah “a set of energetic forces that originates both within as well as
beyond an individual’s being, to initiate work-related behaviour, and to
determine its form, direction, intensity, and duration” (Pinder, dalam
Donovan, 2001, p.53). Diterjemahkan secara bebas, Motivasi adalah sekelompok
pendorong yang mempunyai ciri-ciri sebagai berikut:
§ berasal baik dari dalam maupun dari luar
individu;
§ dapat menimbulkan perilaku bekerja;
§ dan juga dapat menentukan bentuk, tujuan,
intensitas, dan lamanya perilaku bekerja tadi.
Dalam lingkup
Psikologi Organisasi, ada beberapa teori mengenai motivasi. Masing-masing teori
berusaha menerangkan hal-hal apa yang dapat memotivasi karyawan dalam suatu
organisasi untuk bekerja lebih optimal. Di bawah ini akan dibahas beberapa dari
teori-teori tersebut.
Motivasi secara
sederhana dapat diartikan “Motivating” yang secara implisit berarti bahwa
pimpinan suatu organisasi berada di tengah-tengah bawahannya, dengan demikian
dapat memberikan bimbingan, instruksi, nasehat dan koreksi jika diperlukan
(Siagian, 1985:129). Sedangkan pendapat lain mengatakan bahwa motivasi adalah
keinginan yang terdapat pada seorang individu yang merangsang untuk melakukan
tindakan (Winardi, 2000: 312). Motivasi adalah dorongan yang ada dalam diri
manusia yang menyebabkan ia melakukan sesuatu (Wursanto, 1987: 132).
B.
Definisi
Motivasi Kerja
Dalam kehidupan
manusia selalu mengadakan bermacam-macam aktifitas. Salah satu aktivitas itu
diwujudkan dalam gerakan-gerakan yang dinamakan kerja. Menurut Moch As’ad
(1999: 46) bekerja mengandung arti melaksanakan suatu tugas yang diakhiri
dengan buah karya yang dapat dinikmati oleh manusia yang bersangkutan. Faktor
pendorong penting yang menyebabkan manusia bekerja, adalah adanya kebutuhan
yang harus dipenuhi. Aktifitas dalam kerja mengandung unsur suatu kegiatan
sosial, menghasilkan sesuatu, dan pada akhirnya bertujuan untuk memenuhi
kebutuhannya. Namun demikian dibalik dari tujuan yang tidak langsung tersebut
orang bekerja juga untuk mendapatkan imbalan, upah atau gaji dari hasil
kerjanya. Jadi pada hakekatnya orang bekerja, tidak saja untuk mempertahankan
kelangsungan hidupnya tapi juga untuk mencapai taraf hidup yang lebih baik.
Dari berbagai
pendapat mengenai definisi motivasi dan definisi kerja di atas dapat
disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah dorongan yang tumbuh dalam diri
seseorang, baik yang berasal dari dalam dan luar dirinya untuk melakukan suatu
pekerjaan dengan semangat tinggi menggunakan semua kemampuan dan ketrampilan
yang dimilikinya yang bertujuan untuk mendapatkan hasil kerja sehingga mencapai
kepuasan sesuai dengan keinginannya. Untuk dapat memberikan hasil kerja yang
berkualitas dan berkuantitas maka seorang pegawai/ guru membutuhkan motivasi
kerja dalam dirinya yang akan berpengaruh terhadap semangat kerjanya sehingga
meningkatkan kinerjanya. Telah lama diketahui bahwa manusia adalah makhluk
sosial. Sebagai makhluk sosial ia membutuhkan rasa sayang, pengakuan
keberadaan, rasa ingin memiliki berbagai kebutuhan tersebut, manusia bekerja
dan berusaha dengan sekuat tenaga untuk memenuhi keinginan itu.
C.
Teori-teori
Motivasi
Motivasi
sebenarnya memiliki beberapa teori dari beberapa pendapat tokoh, teori tersebut
antara lain teori Motivasi Klasik oleh F.W Taylor; teori Maslow’s Need
Hierarchy oleh A.H. Maslow; Herzberg’s two factor theory oleh Frederick
Herzberg; Mc. Clelland’s achievement Motivation Theory oleh Mc. Clelland;
Alderfer Existence, Relatedness And Growth (ERG) Theory oleh Alderfer; teori
Motivasi Human Relation; teori Motivasi Claude S. Geogre. Namun, dari beberapa
teori di atas peneliti mencantumkan dua teori Maslow’s Need Hierarchy oleh A.H.
Maslow dan Herzberg’s two factor theory oleh Frederick Herzberg dalam
penelitian ini.
a.
Teori
Motivasi menurut Abraham Maslow
Setiap manusia mempunyai needs (kebutuhan, dorongan,
intrinsic dan extrinsic factor), yang pemunculannya sangat tergantung dari
kepentingan individu. Dengan kenyataan ini, kemudian A. Maslow (Siagian, 1996:
149) membuat needs hierarchy theory untuk menjawab tentang tingkatan kebutuhan
manusia tersebut.
b.
Teori
Dua Faktor Herzberg
Menurut Herzberg (Hasibuan, 1996: 108), ada dua jenis faktor
yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan dan menjauhkan diri
dari ketidakpuasan. Dua faktor itu disebutnya factor higiene (faktor
ekstrinsik) dan faktor motivator (faktor intrinsik). Faktor higiene memotivasi
seseorang untuk keluar dari ketidakpuasan, termasuk di dalamnya adalah hubungan
antar manusia, imbalan, kondisi lingkungan, dan sebagainya (faktor ekstrinsik),
sedangkan faktor motivator memotivasi
seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan, yang termasuk di dalamnya adalah
achievement, pengakuan, kemajuan tingkat kehidupan, dsb (faktor intrinsik).
Herzberg (Hasibuan, 1996: 108) berdasarkan hasil penelitiannya menyatakan ada tiga hal penting yang harus
diperhatikan dalam memotivasi bawahan yaitu :
1) Hal-hal yang mendorong pegawai/ karyawan adalah pekerjaan
yang menantang yang mencakup perasaan untuk berprestasi, bertanggungjawab,
kemajuan dapat menikmati pekerjaan itu sendiri dan adanya pengakuan atas semua
itu.
2) Hal-hal yang mengecewakan pegawai/ karyawan adalah
terutama faktor yang bersifat embel-embel saja pada pekerjaan, peraturan
pekerjaan, penerangan, istirahat, sebutan jabatan, hak, gaji, tunjangan dan
lain-lainnya.
3) Pegawai/ karyawan, jika peluang untuk berprestasi
terbatas. Mereka akan menjadi sensitif pada lingkungannya serta mulai
mencari-cari kesalahan.
Kepuasaan Kerja
A.
Definisi
Kepuasaan Kerja
Ketika seorang individu bekerja pada suatu organisasi,
instansi ataupun perusahaan maka hasil kerja yang ia selesaikan akan
mempengaruhi terhadap tingkat produktivitas organisasi. oleh karena itu,
pandangan dan juga perasaan individu terhadap pekerjaannya harus tetap terjaga
pada sisi positif dari pekerjannya dengan kata lain individu tersebut harus
memiliki dan menjaga kepuasan kerjanya agar produktivitasnya dapat terus
ditingkatkan.
Menurut pendapat Stephen Robbins (2003:91) istilah kepuasan
kerja merujuk kepada sikap umum seorang individu terhadap pekerjaan yang
dilakukannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukan sikap
yang positif terhadap kerja itu; seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya
menunjukan sikap yang negatif terhadap pekerjaan itu. karena pada umumnya
apabila orang berbicara mengenai sikap karyawan, lebih sering mereka
memaksudkan kepuasan kerja.
Malayu S.P. Hasibuan (2006:202) kepuasan kerja adalah sikap
emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan
oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati
dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi antara keduanya.
B.
Aspek-aspek
Kepuasaan Kerja
C.
Faktor-faktor
Penentu Kepuasaan Kerja
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2004:203) kepuasan kerja
karyawan dipengaruhi oleh faktor-faktor :
1.
Balas jasa yang layak dan adil
2.
Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian
3.
Berat-ringannya pekerjaan
4.
Suasana dan lingkungan pekerjaan
5.
Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan
6.
Sikap pemimpin dalam kepemimpinannya
7.
Sifat pekerjaan monoton atau tidak
Perilaku dari bos seseorang juga merupakan penentu utama
kepuasan. Studi-studi umumnya menemukan bahwa kepuasan kerja ditingkatkan bila
penyelia langsung memahami dan secara bersahabat, memberikan pujian atas
kinerja yang baik, mendengarkan pendapat karyawan, dan menunjukan minat pribadi
terhadap mereka.
Contoh Kasus tentang Motivasi
Kerja/Kepuasan/Ketidakpuasan Kerja
Kepuasan
kerja dapat dirumuskan sebagai respons umum pekerja berupa perilaku yang
ditampilkan oleh karyawan sebagai hasil persepsi mengenai hal-hal yang
berkaitan dengan pekerjaannya. Seorang pekerja yang masuk dan bergabung dalam
suatu organisasi/institusi/perusahaan mempunyai seperangkat keinginan,
kebutuhan , hasrat dan pengalaman masa lalu yang menyatu dan membentuk suatu
harapan yang diharapkan dapat dipenuhi di tempatnya bekerja. Kepuasan kerja
akan didapat apabila ada kesesuaian antara harapan pekerja dengan kenyataan
yang ditemui dan didapatkannya dari tempatnya bekerja.
Analisis
Mengenai Kepuasan Kerja (Job Satisfaction) Dan Motifasi Kerja Pegawai Pada
Perusahaan PT Pupuk Kujang Cikampek Biro Tenaga Kerja (Studi Kasus Pada PT
Pupuk Kujang Cikampek) Abstract: Pegawai dengan tingkat motivasi kerja yang
tinggi, sebagai sumber daya penggerak, pengguna dan pemberi manfaat bagi sumber
daya lainnya memberi kontribusi besar dalam keberhasilan perusahaan. Perusahaan
dengan modal besar, nama besar , dan sistem operasi yang sudah teruji
keberhasilannya sekalipun akan mengalami hambatan dalam mempertahankan usaha
jika mengabaikan aspek sumber daya manusia. Agar pegawai dapat bekerja dengan
baik, maksimal, dan mempunyai motivasi tinggi perusahaan harus memperhatikan
kepuasan kerja pegawai. Salah satu penentu kepuasan kerja pegawai adalah faktor
pekerjaan itu sendiri. Pegawai yang menganggap pekerjaannya membosankan, kurang
menantang dan tidak membantu dirinya berkembang, tidak akan dapat
berkonsentrasi penuh dalam bekerja sehingga apa yang mereka hasilkan menjadi
tidak maksimal. Sebaliknya pegawai yang merasa pekerjaannya menantang, berguna
bagi orang banyak, dan membantu mereka dalam berkembang akan secara maksimal
melakukan pekerjaannnya dan bermotivasi tinggi. Penelitian ini dibuat dengan
maksud mengetahui kepuasan kerja dan motivasi kerja pegawai diperusahaan PT.
Pupuk Kujang Cikampek Pada biro tenaga kerja serta bagaimana hubungan antara
keduanya. Metode yang digunakan adalah metode deskriptif. Data yang diperoleh
lewat wawancara dengan pegawai setempat, kuesioner mengenai kepuasan kerja dan
motivasi kerja pegawai serta observasi. Berdasarkan penelitian yang telah
dilakukan dapat ditarik kesimpulan bahwa tingkat kepuasan dan motivasi kerja
pegawai pada perusahaan PT. Pupuk Kujang Cikampek pada biro tenaga kerja cukup
tinggi. Hal ini beberapa diantaranya disebabkan karena pegawai merasa pekerjaan
tidak membosankan, signifikan bagi seluruh operasi, dan memungkinkan mereka
untuk bertanggung jawab penuh. Begitu pula halnya dengan hasil yang didapat
lewat perhitungan statistik korelasi rank spearman yang menunjukan bahwa
terdapat hubungan yang cukup tinggi antara kepuasan kerja pegawai dan motivasi
kerja mereka. Penelitian ini juga membuktikan bahwa kepuasan pegawai terhadap
pekerjaannya hanya mempengaruhi motivasi kerja mereka sebesar 50,25 % dan
sisanya 49,75 % dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam
penelitian ini, misalnya promosi, upah, pengawasan.
Sumber:
http://jurnal-sdm.blogspot.com/2013/01/teori-pengorganisasian-dalam-fungsi.html
Mulyono. 2008.
Manajemen administrasi dan pendidikan. Yogyakarta: ar-ruzz media
Jones, Gareth R. Organizational Theory : Text and Cases, Addison Wesley, 1995
Jones, Gareth R. Organizational Theory : Text and Cases, Addison Wesley, 1995
Robbins, Stephen
P & Coulter, Marry. 2007. Management, ninth edition. Pearson International
Editon.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar